-INTRODUCTION AUX MICRO COMPETENCES SYSTEMIQUES
Introduction au micro compétences universelles de performance systémiques proposées par Métasystème

Afin de mieux accompagner personnes et des systèmes collectifs tels des équipes, des familles, des réseaux, des entreprises et organisations, le coach systémique a constamment la possibilité de modéliser des modes opératoires de performance.  Pour donner quelques exemples, lorsqu'un coach accompagne l'établissement de contrats satisfaisants, manage bien son temps, ouvre sur de nouvelles perspectives résolutoires, accompagne des plans d'actions pertinents, etc. Il n'est pas simplement immédiatement utile quant au contenu des préoccupations de son client.  Il modélise des comportements de performance.  En déployant de façon régulière sinon systématique des compétences pertinentes un coach professionnel forme d'autant plus par modélisation que celle-ci est régulièrement répétée.  Par conséquent, en déployant régulièrement ses compétences de façon professionnelle, un coach apprend à son client à ne plus avoir besoin de coach.

  • En prenant au sérieux ce principe de modélisation, il est utile de préciser quelques compétences essentielles voire vitales qui seraient applicables par tous, dans tous les contexte personnels ou professionnels envisageables.

Un coach éclairé pourrait alors déployer ces compétences de façon systématique, presque à chaque instant, quelque soit le thème du coaching, tout au long de tous ses accompagnements.  Or ces compétences essentielles et universelles existent en management comme en coaching.  Ce sont des micro compétences systémiques. Ces micro compétences systémiques sont des comportements simples, pertinents, efficaces, quotidiennement praticables par tous.  Ces compétences pertinentes sont systémiques de plusieurs façons.  Elles :

  • Sont localement applicables, il s’agit de compétences que chaque individu peut prendre l’initiative de mettre en œuvre à chaque instant, seul et dans toutes ses relations, au sein de tous ses contextes quotidiens personnels et professionnels.
  • Ont une influence bénéfique immédiate sur la personne qui les déploie, dans ses interactions avec autrui et sur les systèmes environnants actifs ou simples témoins.
  • Ont aussi un effet plus large dans le temps, à moyen et à long terme,
  • Ont par viralité ou capillarité un effet plus conséquent dans l'espace, au sein de systèmes environnants bien plus larges.
  • Sont fonctionnelles, applicables dans n’importe quelle situation individuelle ou collective et contexte personnel ou professionnel.

Pour considérer la nature de ces quelques micro compétence au sein de communautés connues et reconnues en biologie.  Prenons pour exemple les quelques micro compétences systémiques mises en œuvre entre autre, au sein de fourmilières:  Chaque individu d’une de ces communautés prend constamment l’initiative de mettre en œuvre une compétence précise, et informe immédiatement ses voisins de ce qu’il décide de faire.   Une fourmi qui remarque qu’il est nécessaire de nettoyer la pépinière, ou de sortir des déchets, ou de chercher de la nourriture, ou de réparer un tunnel, etc. prend l’initiative de mettre en œuvre ses compétences en la matière et informe tout de suite ses voisines immédiates de ce qu’elle entreprend.

En déployant quotidiennement et de façon naturellement pertinente de telles micro compétences limitées, ces insectes arrivent à développer des communautés qui comprennent des milliards d’individus, qui couvrent des kilomètres carrés, qui sont véritablement durables, et qui se passent totalement de hiérarchie.  En effet au sein de fourmilière,  il n’existe pas de fourmi leader ni de managers, ni d'expert, ni de planificateur, de systèmes de contrôle ni de comités de direction, ni de siège.  Dans la nature, il existe de nombreux autres exemples de ce type de fonctionnement collectif, redoutable d'efficacité.  Les essaims d’abeilles, les bancs de poissons, les colonies de termites, les murmurations d’oiseaux et autres communautés naturellement performantes fonctionnent toutes pareillement.

  • Attention: Il ne s'agit pas ici de d'élaborer un modèle idéaliste et de proposer une forme d'organisation équivalente.  Cela serait totalement paradoxal.  Personne n'a jamais rien proposé aux fourmis!

Il s'agit plutôt de sérieusement considérer la pertinence de quelques micro-compétences humaines à même de permettre l'émergence de résultats de performance au sein de toutes nos organisations sociales et professionnelles existantes.  Afin de clairement poser cette hypothèse de travail, la question devient alors: comment mieux cerner et définir les micro compétences qui sont à même de répondre aux critères systémiques suivants:

  • Les micro compétences humaines devraient être praticables par tous, à chaque instant, dans tous les contextes personnels et professionnels, et permettre le développement à la fois individuel et collectif à court, moyen et long terme. 

Ces micro compétences humaines doivent aussi répondre à un niveau supérieur de complexité propre à notre réalité.  Pour cela,

  • Elles doivent s'adresser à la forme de nos actions plutôt qu'à leur contenu.  En effet, nous ne sommes pas des fourmis.  Nous ne déployons pas que quelques tâches limitées, en les répétant inlassablement.  Nos fourmilières à nous sont bien plus complexes.
Pour répondre à un questionnaire permettant d'évaluer vos compétences de manager ou de coach:

Une première micro compétence individuelle à effet systémique qui répond à nos critères de base est la capacité à prendre des décisions.

  • Attention: Il s’agit ici de savoir être décisif, ceci quel que soit le contenu de la décision à prendre.

A chaque instant, dans toutes les situations de la vie, les décisions sont des actes de création.  L’indécision, même celle qui est justifiée par la peur ou le besoin de plus d'étude et d'analyse n’est souvent autre qu’attentisme, temporisation, report ou passivité.  L'indécision est un excellent terreau d’incertitude, qui en retour renforce encore plus l'indécision. 

Chaque décision bonne ou mauvaise provoque rapidement en retour de nouvelles informations.  Cela permet à chacun de s’ajuster afin d'avancer, c’est à dire de re décider, encore et encore.  Il est utile ici de comparer la capacité de décider ou d’être décisif à la marche.  Chaque pas en avant en appelle un autre et un autre encore et c’est cet ensemble qui permet d’avancer.  Le premier pas, toujours considéré comme un risque permet de créer le mouvement qui fait que l'on finit par cheminer et couvrir des distances inenvisageables, surtout si l'on ne fait jamais le premier pas.

  • L’erreur serait soit de ne jamais décider, soit de ne décider qu’une fois pour toutes.

Cette micro compétence de décision permet d'agir, de faire, de créer, et ensuite de réagir.  Elle permet l’initiative. 

Pour en savoir plus sur des façons simples de roder la pratique quotidienne de l'art de la prise de décision, cette micro compétence est largement développée au sein d’un article dédié, (lien ci-dessous). De façon plus formelle, plus élaborée et documentée, il s'agit du rôle de "pousse décision figure au cœur des techniques de réunions selon les « rôles délégués ».   Par extension, constatez aussi que cette micro compétence est centrale dans la fonction d'alignement lorsqu'il s'agit d'agir de concert, en partenariat ou en collectif.  Elle est ainsi largement instrumentale dans toute la dynamique de contrat si chère aux analystes Transactionnels et aux coachs.

Un article sur la micro compétence de prise de décision

Une deuxième micro compétence individuelle à effet systémique concerne la capacité à provoquer la circulation d’énergie active au sein de tout système.

  • Cette compétence consiste à activement engager et ré engager, distribuer et redistribuer, diriger et rediriger toute forme de polarité, d’habitude, de stase ou de routine qui pourrait s’installer au sein de contextes individuels et collectifs.

Cette micro compétence suit naturellement la prise de décision.  Elle a pour but d’activer le passage à l'acte.  Elle est foncièrement entrepreneuriale.  Elle adresse toutes les ressources retenues, inactives, ignorées ou disqualifiées dans nos environnements personnels et professionnels.  De façon créatrice sa fonction est d’activer la quantité et la vitesse d'énergie déployée au sein des interfaces participatives entre les personnes et leurs ressources.  Cette focalisation sur l’énergie au sein des interfaces plutôt que sur les personnes ou sur les contenus (la matière) fait que cette micro compétence permet la réactivité participative, le développement de l’intelligence collective, l’abandon des stratégies de contrôle. 

Il est à noter que si cette compétence précède l'alignement permis par la décision, l'action peut alors devenir vide de sens, en mal de direction, brouillonne, hyperactive ou chaotique.  Cela souligne la nécessité de savoir déployer les micro compétences à bon escient, de façon pertinente ou appropriée.  Chacune des micro compétences peut en effet devenir contre productive si elle n'est pas déployée de façon cohérente, en équilibre avec chacune des autres.  Cela na pas plus de sens de décider sans jamais agir que d'agir sans jamais décider. 

La micro compétence de capacité de circularité dans le déploiement d'énergie est aussi foncièrement systémique, et centrale dans toute activité collective.  A ce titre, elle aussi a mérité son article dédié, lien ci-dessous, avec de nombreux exemples pratiques.  Au sein de la pratique des "rôles délégués" de conduite de réunion, elle correspond à la fonction de faciliteur.


De nombreux exemples de stratégies d’activation de la circularité au sein de systèmes, en réunion et ailleurs sont aussi proposés en fin d'article sur les polaritées de systèmes.

Un article sur la micro compétence créatrice de de circularité

Une troisième micro compétence individuelle à effet systémique consiste à savoir se cadencer dans le suivi de toutes nos actions.

En effet, savoir décider puis agir n’a aucun sens si l’on ne sait pas suivre ses actions dans le temps de leur mise en œuvre, et ceci quel qu’en soit le domaine ou la durée.  Une loi n’a pas d'effet sans décret d’application et ce dernier comprend des éléments précis d’application et de suivi. Il s’agit là de mesures permettant la mise en œuvre en la ponctuant dans le temps.

Au niveau le plus simple, cette micro compétence consiste à savoir mesurer sa progression lors d’une conduite de projet, au cours d’un voyage.  Qu'il s'agisse d’une tache anodine ou de là réalisation d’une mission complexe sur des années voire des décades, le suivi cadencé permet de tenir les délais initialement prévus dans la décision.

  • Comme pour un match de foot, l’habitude de cadence la plus simple est de la faire en deux mi-temps, ou bien mieux, en quatre quart temps. Pour des projets plus ambitieux, les suivis cadencés se font à la semaine, au mois, à l’année.

Il s'agit là de connaitre le point de non retour, le mi-chemin accompli à la mi-temps.  de façon plus approfondie, il s'agit aussi de savoir bien s'aligner lors du premier quart temps, de savoir bien conclure lors du dernier.  Par conséquent, la micro compétence de cadence permet de suivre la mise en oauvre de l'action en mesurant la progression de l’application des décisions dans le temps imparti.

Au delà du temps, la cadence est souvent accompagnée de mesures plus matérielles, telles les dépenses, les bénéfices, la qualité, etc.  La cadence est ainsi à la base de méthodes complexes de suivi tels nos démarches budgétaires, la comptabilité analytique, les statistiques permises par le big data, etc.

Dans sa dimension la plus simple, la micro compétence quotidienne de cadence est développée au sein de son article décié (lien ci-dessous).  De façon plus  formelle, elle figure aussi au cœur des techniques de réunions selon les « rôles délégués ».   Elle est aussi largement instrumentale dans toute dynamique de « Breakthrough » ou de percées personnelles et professionnelles, qualitatives et quantitatives si chères au coachs de performance.

Un article sur la micro compétence de cadence

Une quatrième micro compétence individuelle à effet systémique concerne l’art du « feed-forward ». Elle permet de contribuer à l’évolution active, créative et concrète des acteurs en interaction.

Avec la vocation de compléter voire remplacer diverses boucles de feedback positifs et négatifs, le feed-forward consiste à se dire ou à partager avec autrui des façons de faire autrement dans le futur, afin d’expérimenter, d’innover et de progresser. 

  • Partant du principe que la mission du vivant est de constamment co-créer son propre univers en expansion perpétuelle, à chaque fois que l'on conclu une action, cette micro compétence consiste à se demander comment faire autrement, mieux, plus simple, plus élégamment dans l’avenir. 

Cette troisième micro compétence est essentiellement centrée sur la dimension évolutive de l’être humain. Elle consiste à se proposer de nouvelles options, des solutions pratiques, positives, pertinentes, utiles ou créatives à mettre en œuvre dans un avenir précis. Elle est largement instrumentale dans toute la dynamique de développement du potentiel de l’humain à titre personnel et professionnel, en contexte individuel ou collectif.

Sa pratique quotidienne est largement développée au sein d’un   autre article dédié, lien ci-dessous.Et cette compétence figure aussi au sein des techniques de réunions selon les « rôles délégués » proposés par Métasystème. 

Un article sur la micro compétence de feed-forward

La nature foncièrement systémique de ces micro compétences complémentaires mérite d’être soulignée.

D’abord elles couvrent un spectre important de dimensions complémentaires.  Considérez:

  • La prise de décision,
  • Laugmentation de la circulation d’énergie.déployée dans l'action
  • La gestion du temps dans le suivi matériel des action,
  • L’innovation pragmatique dans l’avenir,

En tant que compétences, elles ne sont pas nouvelles.  D'une façon ou une autre, elles figurent toutes depuis toujours parmi les compétences de management, plus récemment dans celles des coachs.   En tant que micro compétences, elles sont aussi très simplement au centre de tout ce que nous voulons entreprendre à titre personnel, sportif, professionnel, individuel et collectif.  Même lorsqu'il s'agit de traverser la rue afin de faire une petite course.

Notez aussi que lorsque déployées de façon conjointes, la complémentarité dans le déploiement pertinent de ces micro compétences permet de développer une efficacité extraordinaire.  Lorsque rodées de façon systématique pour devenir des habitudes naturelles, ces micro compétences devenues habitudes comportementales permettent un vrai développement de nos résultats mesurables.  Pour bien saisir leur dimension systémique, notez encore qu'elles:

  • Sont simples et facilement mises en œuvre au sein de toutes nos activités quotidiennes d’individu, de professionnel, de manager et de coach.
  • S’appliquent au sein de toute dynamique individuelle et collective.
  • Font immédiatement preuve d’efficacité. Leur retour sur investissement est pratiquement immédiat et mesurable.
  • Sont de nature à être pratiquées par tous les acteurs au sein d’un système quel que soit son expertise, son poste, son ancienneté, sa fonction..
  • Sont virales parce que facilement modélisables et reproductibles par tous.
  • Sont relativement faciles à apprendre.  Il suffit de constamment les roder, à chaque instant, dans toutes nos actions quotidienne, jusqu’à en faire des réflexes naturels
  • Permettent de développer l’efficacité de systèmes collaboratifs en proposant à chacun de prendre une part active dans le fonctionnement des interfaces centrées sur l’atteinte de résultats.

Au sein de tout système, ces micro compétences permettent l’augmentation de la réactivité, de l’innovation, du développement des personnes, de la subsidiarité, de l’initiative locale, de la délégation, de l’autonomie, et l’efficacité, etc.

De plus, foncièrement comportementales, ces micro compétences systémiques peuvent nous permettre de complémenter de nombreux discours excessivement:

  • Idéologiques sur les organisation libérées et
  • Théoriques sur la pensée systémique

Il suffit de mettre en œuvre, localement et immédiatement des comportement simples et pratiques dont les effets collectifs sont rapidement mesurables.

De façon plus formelle, par le biais de l'apprentissage généralisé de ces micro compétences systémiques, la transformation de cultures d'équipes et d'entreprises ne doit plus être une prise de tête (de comité de direction)!  Ce type de transformation doit être pris en main par tous les acteurs concernés (la base) ou par n'importe quelle équipe innovante.  D'ailleurs l'approche système le précise: pour être efficace, tout changement doit surtout être actionné au niveau le plus local possible.  Ici, il s'agit de l'individu.  Alors, vous commencez quand?

Pour un atelier de deux jours sur la mise en oeuvre de micro compétences systémiques au sein d'équipes et d'entreprises, suivez ce LIEN

Pour un atelier sur la mise en oeuvre de ces micro-compétences en équipe